Developing Leadership in Global and Multi-cultural Organizations

No comment yet

By: Dr. James Prewitt, Dr. Richard Weil, Anthony McClure, MS 

Pendahuluan
Studi kepemimpinan telah menjadi proses yang berkelanjutan dan telah secara luas didefinisikan sebagai pengaruh proses sosial. Kepemimpinan, bisa diamati, dipahami, bisa dipelajari dan dapat dikuasai oleh siapapun yang bersedia meluangkan waktu untuk mempelajarinya. Ada banyak definisi mengenai kepemimpinan tergantung dari subyektifitas para ahli. Namun yang dimaksud kepemimpinan dalam jurnal ini adalah:
Kemampuan untuk menciptakan visi dan mengkomunikasikan visi itu kepada orang lain untuk membuat visi tersebut menjadi kenyataan.
·         Kepemimpinan adalah dinamis
·         Kepemimpinan bukanlah fungsi dari tingkat atau posisi
Selain itu, para pemimpin memiliki keyakinan mendasar tertentu dan atribut:
·         Pemimpin percaya bahwa perilaku yang jujur ​​dan etis adalah nilai dasar yang sejati kepemimpinan.
·         Pemimpin menggunakan pemikiran holistik, komunikasi, dan akuntabilitas sebagai dasar atribut kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dengan menetapkan dan memberi contoh inspirasi. Memberi contoh adalah salah satu yang memotivasi orang untuk mengejar tujuan-tujuan yang menguntungkan organisasi tersebut. Biasanya, kepemimpinan melibatkan untuk menciptakan visi organisasi masa depan, merancang strategi untuk mencapai visi itu, dan mengkomunikasikan visi tersebut untuk semua anggota organisasi.
Pemimpin harus menentukan visi yang jelas sehingga setiap orang dalam organisasi dapat memahaminya. Kepemimpinan global juga memerlukan penyediaan suasana yang akan mendorong dan merangsang orang untuk mengatasi hambatan. Pengertian memimpin dan mengelola itu berbeda. Salah satu perbedaan utama antara pemimpin dan manajer adalah kemampuan untuk mempengaruhi perubahan. Manajer mempertahankan arah dan mengawasi proses. Manajer menciptakan stabilitas. Pemimpin menciptakan perubahan dan menetapkan arah. Seorang pemimpin dapat membuat orang-orang dan organisasi dalam arah yang baru dengan kemampuan kepemimpinan mereka.
Anggota organisasi memerlukan kepemimpinan untuk berkomunikasi, berkolaborasi, dan untuk menentukan arah organisasi. Pemimpin menggunakan keterampilan kolaborasi dan komunikasi mereka serta kemampuan untuk mendapatkan kepercayaan dari orang melalui tindakan, yang disebut dengan pengaruh. Ini adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain yang memberikan kekuatan pemimpin nya. Pemimpin menciptakan visi dan menggunakan pengaruh mereka kepada orang lain untuk membuat visi menjadi kenyataan. Tanpa adanya pemimpin yang mengatur arah dan mengatasi masalah yang terjadi, organisasi mungkin akan menuju kehancuran.
Tinjauan Literatur
Mengembangkan Model Kepemimpinan Global
Globalisasi tampaknya telah membuat kewalahan bagi banyak organisasi dan para pemimpin karena kurangnya pelatihan kepemimpinan. Banyak organisasi menghabiskan lebih banyak waktu dan sumber daya untuk memberikan pelatihan karyawan, peralatan baru dan perangkat lunak untuk mengembangkan keterampilan manajerial dan kepemimpinan. Alasan lain mungkin karena fakta bahwa baru-baru ini, bisnis global dianggap sebagai lingkup dari beberapa perusahaan besar dan sebagai sampingan untuk beberapa orang lain yang berpartisipasi di daerah. Morrison (2000) menggunakan alasan ini untuk mengembangkan model kepemimpinan global dan kompetensi yang diperlukan untuk berhasil menerapkan model kepemimpinan.
Morrison (2000) menunjukkan bahwa model kepemimpinan global harus menarik dari berbagai disiplin ilmu untuk dapat memahami dan mengerti lingkungan bisnis di seluruh dunia. Dengan menggunakan pendekatan multi-disiplin, pemimpin mampu memahami masyarakat dimana organisasi berada dan memiliki kemampuan untuk bekerja dan dengan memotivasi orang-orang dalam budaya yang berbeda. Model ini juga menunjukkan bahwa model kepemimpinan domestik yang bekerja di negara tertentu tidak akan selalu bekerja dalam lingkungan global (Morrison, 2000). Di Serikat Amerika, konsep jangka panjang efisiensi adalah umum dalam kepemimpinan. Eksploitasi jangka pendek inefisiensi tidak selalu kongruen dengan budaya dan realitas di pasar global, sehingga harus ada cara baru melihat kepemimpinan dalam konteks tujuan organisasi dan realitas global.
Titik pusat Artikel Morrison (2000) adalah bahwa untuk mengembangkan penerapan dan model realistis kepemimpinan global, organisasi harus memahami bagaimana model harus terstruktur sehingga untuk memperhitungkan kebutuhan budaya, strategi global, dan pengembangan kompetensi kepemimpinan yang diperlukan untuk menggerakkan organisasi ke depan dengan cara kompetitif. Untuk dapat memberikan pelatihan bagi para pemimpin dalam kompetensi kepemimpinan global, organisasi harus memastikan ada orang dalam organisasi yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk memimpin dan mengarahkan dengan pendekatan multi-disiplin.
Tanpa orang-orang yang terlatih, mungkin sulit/mustahil untuk mengilhami organisasi dengan kompetensi karena akan ada kekurangan kredibilitas yang serius dalam organisasi untuk pelatih dan program. Sedangkan penting untuk mengembangkan organisasi pada model kepemimpinan global, berbagai organisasi harus bekerja sama untuk mengembangkan model kepemimpinan universal dan menerapkan model kepemimpinan yang terpisah dari model internal yang bekerja hanya dalam organisasi tertentu (Morrison, 2000). Dengan menciptakan model kepemimpinan global, semua organisasi dapat mengubah model untuk memenuhi kebutuhan mereka dan membantu untuk mengintegrasikan organisasi mereka ke dalam ekonomi global dan membantu untuk memenuhi semua tujuan organisasi khususnya perusahaan. Juga perlu komponen khusus yang membahas pentingnya budaya pada model kepemimpinan dan praktek kepemimpinan dalam lingkungan global. Dengan mempelajari komponen budaya kepemimpinan, pemimpin akan mampu memahami dan menerapkan perbedaan budaya kepemimpinan dengan perilaku dan keterampilan yang relevan (Morrison, 2000).
Dengan menerapkan elemen budaya organisasi dapat menentukan apakah mereka kuat atau lemah di daerah yang berhubungan dengan budaya lokal dan regional di seluruh dunia. Dengan memahami aspek-aspek ini, organisasi akan dapat memiliki integrasi dengan mitra strategis atau masyarakat di seluruh dunia tanpa tekanan yang besar untuk mencapai integrasi ini tanpa pengetahuan tentang bagaimana untuk mencapai tujuan.
Menjelajahi Taksonomi Kompetensi Kepemimpinan Global dan Meta-kompetensi
Tubbs dan Schultz (2006) berargumen bahwa tidak ada yang lebih penting daripada untuk mendefinisikan dan menggambarkan kompetensi yang memake-up kepemimpinan dalam organisasi global. Kompetensi ini harus didefinisikan dan dijelaskan sehingga organisasi dapat mempelajarinya sehingga dapat membantu mencapai tujuan strategis dalam sektor industri. Kepercayaan diri pemimpin adalah sangat penting dalam kepribadian dan harus diperhitungkan dalam kompetensi kepemimpinan. Kepercayaan diri ditambah dengan lokus kontrol individu dapat meningkatkan kinerja pemimpin dan motivasi untuk menciptakan harapan pekerjaan yang lebih tinggi (Tubbs & Schulz, 206). Sementara komponen kepribadian yang penting adalah karakteristik yang ditetapkan dalam tahun-tahun formatif pemimpin dan tidak dapat dengan mudah diubah ketika pemimpin memasuki angkatan kerja (Tubbs & Schulz).
Sebaliknya etika atau nilai-nilai dapat diajarkan dan disempurnakan. Setiap organisasi memiliki nilai yang berbeda dan etika yang harus dipatuhi dan ini harus diajarkan oleh masing-masing organisasi sehingga pemimpin dapat menyesuaikan diri dan beradaptasi dengan harapan organisasi/industri. Tubbs dan Schulz (2006) menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki pemimpin yang menguasai etika dan nilai-nilai akan berhasil dalam jangka panjang di berbagai lingkungan. Sementara itu, lebih mudah bagi seorang pemimpin untuk mengubah perilakunya daripada untuk mengubah keyakinan dan nilai-nilai etisnya (Tubbs & Schulz). Pemimpin juga harus memiliki dan menunjukkan kompetensi di bidang yang penting untuk kelangsungan hidup dan pertumbuhan organisasi. Beberapa dari kompetensi tersebut meliputi inovasi dan kreativitas, keterampilan komunikasi, manajemen perubahan, dan holistic pemahaman tentang organisasi dan lingkungan internal dan eksternal (Tubbs & Schulz, 2006). Semua itu adalah kompetensi yang penting, tetapi pemimpin harus menunjukkan kompetensi dalam pemahaman tentang lingkungan internal dan eksternal, jika tidak, pemimpin tidak memiliki kemampuan untuk memimpin dan membimbing organisasi untuk pencapaian tujuan strategis masa depan di samping menghambat kemampuan organisasi untuk bersaing dalam pasar global.
Tubbs dan Schulz (2006) menunjukkan bahwa praktisi dan profesor kepemimpinan harus memahami dan mampu mengajar dan menerapkan kompetensi kepada karyawan atau siswa. Dengan kompetensi yang ada dapat belajar dan mengaplikasikannya secara sistematis yang mengarah untuk memenuhi tujuan organisasi (Tubbs & Schulz).
Kompetensi Kepemimpinan Global: Sebuah Review dan Diskusi
Jokinen (2005) membahas bagaimana meningkatkan pemahaman globalisasi dan keterkaitan yang menyertainya yang memungkinkan pemimpin untuk dapat mengubah organisasi dan untuk menghadapi setiap tantangan organisasi. Kompetensi-kompetensi yang harus diajarkan dan ditanamkan dalam organisasi harus secara langsung berhubungan dengan strategi bisnis global (Jokinen). Organisasi perlu memiliki kerangka kerja untuk melihat strategi organisasi sehingga kompetensi dapat diajarkan di seluruh organisasi. Tanpa kerangka meta-organisasi maka organisasi tidak akan memiliki kemampuan untuk menganalisis strategi secara jelas.
Kompetensi telah didefinisikan sebagai salah satu perilaku, nilai-nilai kepribadian, dan pengetahuan sebagai kerangka kerja untuk mempelajari inti kompetensi kepemimpinan global (Jokinen, 2005). Jokinen melihat kompetensi sebagai "kualitas-kualitas universal yang memungkinkan individu untuk melakukan pekerjaan mereka di luar Negara mereka sendiri serta budaya organisasi" (hal. 201). Dengan menggunakan pendekatan ini ada sinergi dari hasil dan memungkinkan para pemimpin organisasi untuk fokus pada daerah yang sejalan di seluruh kompetensi, sehingga memungkinkan untuk integrasi sistematis kompetensi yang memungkinkan untuk implementasi dan pelatihan bidang ini.
Jokinen (2005) mengidentifikasi tiga bidang kompetensi inti kepemimpinan global yang harus dipelajari: perilaku, kognitif, dan kompetensi inti. Jokinen menunjukkan kompetensi inti dari kesadaran diri, rasa ingin tahu, dan transformasi pribadi sebagai faktor pendorong dalam studi dan praktek kepemimpinan global.
Kompetensi inti ini dipandang sebagai kekuatan yang menggerakkan dua kompetensi lain yaitu perilaku dan kognitif. Kompetensi inti semuanya menekankan pentingnya mempelajari secara terus menerus dan mengaplikasikan pengetahuan yang dipelajarinya.
Dengan memiliki kompetensi inti ini memungkinkan pemimpin untuk membangun organisasi untuk mengahadapi lingkungan global. Jokinen (2005) menunjukkan bahwa ketika menggunakan kerangka ini pemimpin atau organisasi perlu lebih fokus pada pendidikan dan pembelajaran yang membantu untuk mendapatkan keterampilan kepemimpinan global yang dibutuhkan daripada fokus untuk mengukur dan menilai kompetensi secara kuantitatif.
Mengidentifikasi Kompetensi Kepemimpinan Global: Sebuah Studi Eksplorasi
Bueno dan Tubbs (2004) membahas bagaimana kompetensi kepemimpinan global yang diperoleh selama jangka panjang dan jika kompetensi ini dapat diidentifikasi, maka waktu untuk mendapatkan kompetensi ini dapat dikurangi dan dapat diajarkan dan dipahami kerangkanya sehingga perkembangan dapat diketahui. Area kompetensi kepemimpinan global yang dijelaskan oleh Bueno dan Tubbs adalah perilaku, kognitif, dan sikap.
Kompetensi kepemimpinan global yang dibahas melalui diskusi dan wawancara diadakan oleh eksekutif dalam organisasi global. Dengan menggunakan metodologi ini, penulis mampu mendefinisikan kompetensi beserta konsekuensi dan yang paling berarti bagi organisasi. Para penulis membahas bagaimana studi mereka dapat diterapkan secara terbatas dalam dunia akademis dan dunia bisnis karena ukuran sampel yang kecil. Keterbatasan ini dikarenakan bahwa dari eksekutif yang diwawancarai, lebih dari tiga-perempat dari yang diwawancarai berasal dari wilayah geografis yang sama umum di dunia, dengan demikian semakin membatasi penerapan penelitian dan mungkin hasil temuan menjadi perdebatan.
Kemampuan Kepemimpinan Global: Sebuah Perspektif Asia-Pasifik
Gaya kepemimpinan dan perbedaan tindakan melintasi batas-batas budaya dan organisasi dan karena besarnya perbedaan, maka harus ada kepemimpinan yang punya kemampuan dan pengetahuan yang bergerak melintasi budaya dan batas-batas organisasi untuk membantu dalam pertumbuhan organisasi. Untuk alasan ini dan lainnya Carey, Newman, dan McDonough (2004) menempatkan ide bahwa perlu ada model kepemimpinan global yang memungkinkan pemimpin untuk menangani kebutuhan dan masalah di mana budaya mereka beroperasi saat ini. Kemampuan kepemimpinan global adalah berdasarkan perilaku dan merupakan campuran dari berbagai kompetensi budaya serta keterampilan kepemimpinan yang bervariasi (Carey, et al).
Perubahan yang telah terjadi dalam teknologi dan telekomunikasi telah merubah organisasi dan spasialitas ekonomi menjadi kebutuhan yang mendesak untuk menetapkan kompetensi kepemimpinan global karena semua perubahan ini bagi organisasi berguna untuk menciptakan rentang kendali yang meliputi dunia dan juga memberikan kemampuan organisasi untuk beroperasi di seluruh dunia secara real-time. Sebelum seorang pemimpin dapat bekerja dalam lingkungan ini, maka pemimpin pertama kali harus mampu memahami perbedaan dalam komunitas yang berbeda budayanya dan mampu beradaptasi dengan budaya-budaya yang berbeda tersebut.
Para penulis membahas bagaimana budaya Asia sangat berbeda dari budaya Barat yang khas dan pemimpin-pemimpin harus mampu memahami perbedaan-perbedaan ini sebelum mereka dapat memimpin orang-orang di daerah (Carey, et al., 2004). Banyak mitos yang berbeda dapat menyebabkan kesalahpahaman dan mispersepsi terhadap kompetensi kepemimpinan global karena fakta bahwa budaya itu bukan konsep yang sederhana. Budaya yang berbeda sangat dinamis dan rumit dan sangat bertentangan disetiap daerah dan punya cara operasi masing-masing (Carey, et al., 2004).
Carey, et al. (2004) mendasarkan kompetensi kepemimpinan global pada bentuk yang lebih kolaboratif dan kepemimpinan inklusif fleksibel sementara memperhitungkan ide kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan tertentu. Para penulis membuat perbedaan antara pemimpin dan manajer, sehingga seseorang hanya dapat menjadi seorang pemimpin atau manajer bukan pada saat waktu yang sama (Carey, et al.). Para penulis mendasarkan kompetensi kepemimpinan global pada kepercayaan dan nilai-nilai dan menempatkan semua kompetensi lainnya dalam posisi sekunder. Jika pemimpin jujur, maka hubungan kepercayaan dapat dikembangkan dan dipelihara, namun jika pemimpin yang jujur ​​tetapi tidak memiliki pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan untuk membuat keputusan yang diperlukan atau berkomunikasi secara efektif dengan karyawan, maka organisasi tidak akan mampu memenuhi tujuan organisasi.
Sebagai keterkaitan memperkuat organisasi global dan mempercepat peningkatan perubahan, gagasan fleksibilitas merupakan bagian yang sangat penting dari kompetensi kepemimpinan global. Tanpa fleksibilitas, Pemimpin tidak dapat berubah dan bergerak menuju masa depan. Ketika para pemimpin dunia dan organisasi mengimplementasikan kompetensi kepemimpinan, kemampuan organisasi untuk menyeberangi batas-batas geografis dan budaya meningkat, sementara itu dengan fleksibilitas dapat membuat organisasi dan para pemimpin untuk menghadapi tantangan yang terjadi (Carey, et al., 2004). Dengan memiliki, memahami, dan memanfaatkan kompetensi kepemimpinan global pemimpin akan mampu menjadi lebih efektif karena pola pikir yang komprehensif yang endemik untuk semua kompetensi kepemimpinan global.
Memimpin Lintas Budaya: Pengaruh Gaya Lampiran
Memimpin lintas budaya bagi seluruh dunia membutuhkan pemimpin dan organisasi yang memiliki spesifik pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang mencakup pengetahuan teknis organisasi dan keterampilan khusus (Manning, 2003). Menurut Manning, keterampilan yang paling penting dibutuhkan para pemimpin dalam lingkungan kepemimpinan global yang disebut keterampilan kompetensi hubungan. Keterampilan kompetensi hubungan adalah salah satu cara terbaik membangun kepercayaan melalui koneksi (Manning). Mengembangkan hubungan bukanlah tugas yang mudah. Pemimpin harus didekati dan kadang-kadang pemimpin harus memperhatikankan lebih dari apa pun yang lain. Melalui perhatian maka pemimpin mampu menemukan banyak hal tentang individu dan membentuk hubungan dengan individu tersebut. Kepemimpinan adalah tentang hubungan dan mengembangkan hubungan-hubungan.
Dengan memanfaatkan attachment theory, organisasi mampu memanfaatkan pengalaman yang diperoleh sebelumnya untuk menganalisis lingkungan bisnis dengan optimisme yang memungkinkan organisasi untuk tumbuh (Manning, 2003). Hal ini juga menunjukkan bahwa suatu organisasi akan dapat memastikan pemimpin organisasi yang terjamin, sehingga dapat menemukan pemimpin yang lebih berorientasi pada hubungan, bukan tipe pemimpin yang berorientasi pada tugas (Manning). Manning beranggapan bahwa organisasi terlalu terikat pada pemimpin di lingkungan global yang bersifat teknis dan pemimpin ini bukan orang yang ahli dalam hubungan interpersonal. Dengan memanfaatkan berbagai penilaian dan alat-alat, organisasi dapat mengevaluasi sensitivitas budaya pemimpin sebelum mereka melakukan tugas internasional, sehingga organisasi mampu menyediakan pelatihan para pemimpin yang dibutuhkan, pengembangan, dan kesempatan pendidikan sehingga individu dapat bekerja dan peka terhadap budaya lokal masyarakat dan karyawan (Morrison).
Dengan mengidentifikasi pemimpin yang akan berinteraksi dengan masyarakat internasional dan karyawan baru, sebuah organisasi akan mampu memberikan pelatihan yang membuat pemimpin tidak menutup diri dari karyawan dan bertindak dengan tangan besi (Morrison, 2000). Dengan pelatihan para pemimpin, organisasi akan dapat memiliki dampak langsung pada operasi internasional mereka melalui penanaman perilaku pelatihan berbasis yang memungkinkan pemimpin untuk memahami dampak dari tindakan dalam kaitannya dengan budaya lokal masyarakat dan karyawan. Hal ini akan memungkinkan pemimpin untuk berinteraksi dengan masyarakat dan memotivasi karyawan dengan imbalan yang sesuai bukan menghina mereka dengan mencoba untuk menggunakan teknik motivasi yang bekerja di negara asal.
Forum Kepemimpinan Global Perempuan: Meningkatkan Kemampuan Kepemimpinan Global Satu Perusahaan
Kepemimpinan global dan domestik tidaklah sama disebabkan oleh kenyataan bahwa organisasi dan negara yang tidak dapat dipisahkan dari masyarakat dunia oleh ruang dan waktu seperti dalam dekade terakhir. Kontribusi perempuan sebagai pemimpin global meningkat karena masuknya perempuan dalam angkatan kerja dan mereka terus-menerus bergerak naik dalam posisi kepemimpinan dalam organisasi multinasional (Adler, Brody, & Osland, 2000).
Organisasi yang menerapkan kompetensi kepemimpinan global harus menanamkan karyawan dengan pola pikir termasuk budaya meritokrasi yang mempromosikan dan memanfaatkan yang terbaik bagi organisasi, laki-laki atau perempuan, dan bergerak semakin jauh dari pola pikir sebelumnya bahwa tenaga kerja hanya didominasi laki-laki (Adler et al, 2000). Dengan menjauhi pola pikir ini, organisasi dapat menggunakan dan membuat sebagian besar perempuan seluruh dunia yang membawa pengalaman lebih banyak dan pendapat yang bervariasi untuk membantu organisasi memenuhi tujuannya. Dalam sebuah survei yang dilaksanakan oleh Alder et al, eksekutif wanita dikedepankan dan pentingnya memastikan bahwa hubungan yang dibuat dan dipertahankan dalam berbagai komunitas global (Adler et al.). Hal ini sama pentingnya dengan kemampuan yang dibutuhkan dalam organisasi untuk memahami keuangan dan pengoperasian industri organisasi.
Para penulis menyimpulkan bahwa satu-satunya cara untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinan global dalam suatu organisasi adalah dengan meningkatkan pengetahuan individu, keterampilan dan kemampuan melalui pendidikan dan pelatihan (Adler et al., 2000). Alder, et al. menetapkan pelatihan dan pendidikan ke dalam tiga kategori terpisah yang mengarah pada pemahaman dan memanfaatkan kompetensi kepemimpinan global.
Ketiga kategori tersebut adalah the power to, the power with, dan the power within (Adler et al.). Masing-masing kategori tersebut membantu pemimpin dan organisasi memahami dan bekerja dengan komunitas internasional dan membantu mencapai tujuan. Power to kompetensi membantu pemimpin untuk memahami di mana mereka berada dan memiliki visi bagaimana organisasi kedepannya dan bagaimana hal itu dapat dicapai (Adler, et al, 2000). Power with kompetensi memberikan pemimpin dan organisasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk bekerja dan memahami orang-orang dengan budaya yang berbeda (Adler, et al.). Power with meliputi keterampilan komunikasi, negosiasi, dan kerja sama tim. Keterampilan ini dibangun dengan the power within di mana pemimpin memahami the power within organisasi mereka tidak berasal dari organisasi tetapi dari nilai-nilai yang dipegang dan etika yang memberikan kontribusi pada pertumbuhan organisasi (Adler, et al.).
Kompetensi kepemimpinan global dapat ditingkatkan dalam organisasi dengan membentuk jaringan di mana perempuan dapat berbagi pengalaman dan keterampilan dengan wanita lain, sehingga membantu organisasi untuk meningkatkan pembelajaran organisasi dan memanfaatkan keahlian yang ada pada mereka (Adler et al, 2000.). Jenis jaringan atau forum memungkinkan perempuan untuk memahami dampak bahwa perempuan sebagai pemimpin dan kesamaan yang dipegang oleh perempuan di seluruh dunia dan bagaimana ini mempengaruhi kepemimpinan mereka dan organisasi. Adler et al (2000) mengatakan bahwa perempuan dapat dibawa ke dalam posisi-posisi kepemimpinan dengan mengajarkan kompetensi kepemimpinan global melalui sistem yang memanfaatkan pengembangan karir, keragaman dan keseimbangan kerja/hidup untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Dengan memanfaatkan pelatihan sistematis, perempuan dapat memperoleh pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk memimpin organisasi dalam lingkungan global yang akan mengakibatkan pertumbuhan yang lebih besar dan pendapatan tambahan karena organisasi dapat memanfaatkan pengalaman dari perempuan dalam angkatan kerja (Adler et al.).
Diskusi.
Perempuan sebagai Pemimpin
Jumlah perempuan dalam posisi kepemimpinan telah meningkat terus sejak tahun 1970. Perempuan menempati sedikit di atas 25 persen dari posisi pengawasan di industri AS dan hanya 11 persen dari posisi eksekutif senior, meskipun mereka mewakili 51 persen dari populasi dunia (Penjual, 1999). Penelitian menunjukkan bahwa sikap laki-laki terhadap perempuan di tempat kerja secara bertahap berubah dimana perempuan lebih memasuki angkatan kerja dan menganggap posisi kepemimpinan di dalam organisasi global. Studi menunjukkan, bagaimanapun, bahwa baik pria dan eksekutif perempuan percaya perempuan harus menjadi luar biasa untuk berhasil dalam dunia bisnis. Pemimpin perempuan masih menghadapi kelemahan dalam bisnis dan merasa bahwa mereka harus bekerja lebih keras daripada laki-laki untuk sukses (Rosener, 1990).
Pada masa lalu, para pemimpin yang sukses terkait dengan tipe laki-laki seperti daya saing, orientasi tugas, dan kemauan untuk mengambil risiko. Studi terbaru, menunjukkan perempuan pada eksekutif menengah dan tingkat atas tidak lagi menyamakan kepemimpinan yang sukses dengan tipe laki-laki. Pengalaman manajer wanita tidak menunjukkan perbedaan dalam kemampuan kepemimpinan dari pengalaman rekan-rekan laki-laki. Kedua kelompok ini memiliki kebutuhan tinggi untuk berprestasi dan berkuasa, dan keduanya menunjukkan ketegasan, kemandirian, pengambilan risiko, dan sifat-sifat lainnya dan perilaku yang terkait dengan kepemimpinan. Setelah pria dan wanita telah membentuk diri mereka sebagai pemimpin dalam organisasi, perempuan tidak berperilaku berbeda daripada laki-laki (Powell, 1990). Namun, ada kecenderungan perempuan lebih membuat jalan mereka ke puncak yang tidak hanya mengadopsi gaya dan sikap mereka dikembangkan dari pengalaman mereka sebagai perempuan (Parry, 2000). Umumnya, wanita lebih cenderung menggunakan perilaku yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional, seperti ketergantungan pada keahlian, karisma, dan interpersonal keterampilan. Pria, di sisi lain lebih mungkin direktif dalam pendekatan mereka untuk kepemimpinan dalam organisasi (Parry).
Sebuah Model Baru Kepemimpinan
Semua model kepemimpinan yang dibahas dalam literatur akademis menawarkan pengetahuan penting tentang kepemimpinan. Dengan menggabungkan banyak konsep, termasuk perempuan sebagai pemimpin dalam kerangka kerja atau model baru, wawasan dapat ditawarkan dalam kepemimpinan yang sukses. Model ini perlu didasarkan pada tiga aspek penting, yaitu kompetensi, karakter, dan komunitas. Inti dari perencanaan strategis adalah pelaksanaan dan inti pelaksanaan adalah kepemimpinan. Tanpa kepemimpinan, tidak ada pedoman yang jelas untuk membantu setiap anggota organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Untuk setiap organisasi, apakah itu publik, swasta, for-profit, atau non-profit, untuk sukses dalam mengejar tujuan maka kepemimpinan adalah penting. Para anggota organisasi (komunitas) membutuhkan pemimpin untuk berkomunikasi, berkolaborasi, dan untuk menetapkan arah organisasi. Tanpa kepemimpinan pengaturan arah dan dalam mengatasi masalah yang terjadi (kompetensi), organisasi akan menemukan kemajuan terhambat.
Salah satu perbedaan utama antara pemimpin dan manajer adalah kemampuan untuk mempengaruhi perubahan. Manajer mempertahankan arah dan mengawasi proses. Manajer menciptakan stabilitas. Pemimpin menciptakan perubahan dan menentukan arah. Pemimpin yang baik dapat membuat organisasi dalam arah baru dengan kemampuan kepemimpinan mereka. Karakter mengacu pada nilai-nilai dan perilaku yang ditunjukkan oleh para pemimpin yang mengilhami kepercayaan, komitmen dan kepatuhan (Sosik & Megerian, 1999). Hal-hal ini penting untuk setiap organisasi global untuk mencapai misinya. Karakteristik seperti integritas, kejujuran, standar etika yang tinggi, keberanian, disiplin, dan ketekunan adalah dasar bagi karakter pemimpin.
Jika pemimpin global memiliki karakteristik dikombinasikan dengan kompetensi yang telah dibahas sebelumnya, pemimpin memiliki kesempatan untuk mendapatkan kepercayaan dari orang-orang dalam organisasi dan akan menetapkan contoh perilaku yang dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi (Hanson, 2002). Hasil dari kombinasi karakter dan kompetensi akan membuat sebuah komunitas organisasi yang hidup sehat dan inspiratif. Dengan suasana yang sehat, semangat komunitas organisasi akan tertanam pada orang-orang yang bekerja dalam organisasi di mana mereka bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi dan memenuhi misi dan visi untuk organisasi. Ketika para pemimpin organisasi menerapkan konsep komunitas di luar organisasi, maka akan membangun hubungan yang kuat dan positif antara organisasi dan komunitas eksternal, di mana organisasi tergantung bagi pelanggan, karyawan, dan kondisi ekonomi yang sehat.
Kesimpulan
Dengan globalisasi yang semakin meningkat dan berubah, pemimpin akan ditantang untuk mengelola hubungan yang lebih daripada di masa lalu. Ini akan mencakup kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan keragaman mitra dan bisnis lain dan dalam konteks yang lebih besar dari budaya yang berbeda. Total perdagangan antara negara-negara diprediksi akan melebihi total nilai perdagangan di dalam negeri pada tahun 2015 (Thaler-Carter, 2000). Hal ini akan membutuhkan pemimpin yang global. Sebagaimana telah kita bahas dalam makalah ini, lingkungan global yang berubah ini kemungkinan akan terus merangsang transformasi dan revitalisasi lembaga-lembaga publik dan swasta. Perusahaan kecil maupun besar AS mengakui mereka harus berubah untuk bersaing di pasar global. Mereka telah memulai program perubahan yang luas yang harus dicapai dalam periode waktu yang singkat. Transformasi tersebut membutuhkan keterampilan kepemimpinan yang baru dan definisi kerja yang baik dari kepemimpinan.
Jelas bahwa pemimpin sukses abad ke-21 akan menjadi salah satu yang mempromosikan pengembangan kepemimpinan dan mendorong pekerja untuk menganggap perannya sebagai pemimpin. Individu yang bekerja dalam 20 abad pertama pada dunia organisasi harus inovatif dan kreatif, praktek pembelajaran yang berkelanjutan, memiliki nilai yang terutama mencakup integritas, memiliki visi pribadi, bertanggung jawab atas karier mereka sendiri, memotivasi dari dalam, merencanakan, berkomunikasi, dan mencari hubungan yang harmonis dengan pemangku kepentingan.

Poskan Komentar